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人才培养:“恨铁不成钢”与“恨钢不能用”
2020-02-19   95次

对于人才培养方面,两种心态值得人力资源部门、各部门主管注意和研究,一种是“恨铁不成钢”;一种是“恨钢不能用”。一般来讲,新加入一个团队的员工都不是钢,没有几个一来马上就特别适用的,尤其是能够适合某个特定团队用的人,基本上都是铁,只不过含碳量的高低不同而已。


“恨铁不成钢”的心态是主管认为员工是可以炼成纲的,是有潜质的,首先给员工一种肯定,有了这种最基本的肯定以后,即使是训斥责怪,立下高的标准要求他们,他们也能感觉到主管是相信他们的,是为了他们成长而“恨”,是一种殷切的期待,他们会知“恨”而后进,也极容易出成绩。


而“恨钢不能用”的表现是,主管一开始认为员工是钢,把他们抬得很高,搞得员工很飘飘然,很自以为是,但结果“钢潜质员工”在团队中的作用体现不出来,发挥不了他们的潜质,主管又不愿意在员工身上花时间培养,导致“两败俱伤”:主管认为员工不能用而把钢当成垃圾来处理;而员工因为自认为已经是钢了,而没有被发挥作用,对主管对团队均有抱怨,甚至还会因“被处理”而产生怨恨。


比如团队为吸引人才引进的有“钢潜质”的“特长”员工,在其他团队已有一些工作经验,看似也成体系,但此团队不是彼团队,到新的团队后,如果新团队主管能够给其树标准提要求,使其很好地发挥他们的潜能,帮助他们成功着陆,原有的十八般武艺加上新团队的锻炼,这样他们就会很快地融入进去,团队和个人就能达到双赢;反之团队的主管没有标准没有要求,不对他们进行“再炼钢”,那这些人就会丧失其原有的优势,对新团队的体系难以消化,自己的已有经验又发挥不出来,最后可能沦为团队的矿渣被淘汰出局。


“恨铁不成纲”和“恨钢不能用”,同一个“恨”字,两种态度决定了两种结果。前者以希望的鼓励来使员工增值,后者以失望的无奈把员工的价值贬值。这两种现象我们要警惕,一是各级主管从心态上检查培养人才的出发点、认识并调整培养人才的方法,避免毁才、压制人才;二是团队要建立顺畅的人才机制,拓宽人力成长的渠道,让更多有能力的人才跳出来,杜绝“准” 人才蜕变成铁甚至垃圾。其中第二条是最重要的,好机制成全人才,坏机制毁掉人才。

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